Du 19 au 25 septembre se tenait la Semaine de l’égalité des Sexe 2022, la 5e édition depuis l’adoption de la Loi sur la Semaine de l’égalité des sexes adoptée en juin 2018 par le Parlement canadien. Cette loi prévoit que la quatrième semaine de septembre soit l’occasion de faire des efforts de sensibilisation et de visibilisation d’enjeux touchant aux iniquités et injustices de genre. Par exemple, on y indique que « l’égalité et la compassion pour tou[.te.]s comptent encore parmi les principales aspirations du Canada et que tou[.te.]s les Canadien[.ne.]s partagent la responsabilité d’écarter les obstacles sociaux et économiques auxquels les femmes sont confrontées, lesquels sont essentiellement des enjeux humains ».

On y mentionne entre autres les identités et expressions de genre, les facteurs socioéconomiques, l’orientation sexuelle, les droits familiaux, les violences à caractère sexuel, la diversité ethnoculturelle, l’immigration, ou encore l’accès à l’emploi et à des postes de direction comme autant d’éléments charnières à prendre en considération dans la lutte pour l’égalité au Canada.

Thématique 2022 : À droits égaux, possibilités égales

Cette année, la thématique est tournée vers des enjeux d’équité des chances et d’accessibilité, comme l’équité salariale, par exemple. Rappelons qu’actuellement, les femmes et personnes perçues comme tel gagnent en moyenne 89￠pour chaque dollar gagné par les hommes et personnes perçues comme tel au Canada, écart qui se creuse davantage lorsque la diversité ethnoculturelle entre en ligne de compte. Selon la Fondation canadienne des femmes, si les tendances actuelles se maintiennent, cela prendra 267,6 ans avant que l’on atteigne l’équité salariale pour tou.te.s.

À cette occasion, la ministre des Femmes et de l’égalité des genres, Marci Ien, a publié le message suivant :

« Tout simplement dit - faire progresser l'égalité des sexes et des genres profite à toutes et à tous. Cela est bon pour notre économie, cela conduit à une meilleure santé, cela procure davantage de bonheur, favorise la paix et la sécurité, et soutient l'équité et la justice dans les collectivités partout au pays. [...] Le thème de cette année, À droits égaux, possibilités égales, nous inspire à continuer à travailler ensemble pour faire tomber les barrières qui nous freinent. Bien que nous ayons toutes et tous les mêmes droits aux yeux de la loi, quel que soit notre genre, nous n'avons pas toutes et tous accès aux mêmes possibilités. »

Ainsi, cette année, nous avons l’occasion de questionner la part de responsabilité que peuvent assumer certaines organisations et institutions face à la défense de l’égalité des genres. En effet, comme le mentionne la ministre Ien, ce n’est pas parce que les principes sont défendus dans nos textes de lois et règlements qu’ils sont forcément toujours respectés et mis en application; et c’est ici qu’une prise de conscience organisationnelle peut avoir son rôle à jouer.

Responsabilité corporative

Les 3 sex*, pour l’occasion, a interviewé Cécile Grimault, cheffe d’exploitation chez BNP Paribas–Canada, afin de voir ce qui peut être fait au niveau corporatif eu égard à ces enjeux.

L’institution financière a par exemple mis en place un comité Diversité, équité et inclusion, qui articule et coordonne les efforts de l’entreprise face à la promotion de la différence dans toutes ses déclinaisons. Ces efforts prennent plusieurs formes, soit l’inclusion d’un code de conduite à l’interne, l’offre de formations aux gestionnaires pour favoriser l’adoption de pratiques de gestion plus adaptatives, ou encore la création d’Employee Resource Groups (ERG). Ces groupes sont composés d’employé.e.s sensibles à certains enjeux précis concernant la diversité et l’inclusion, et s’engagent dans des efforts de visibilisation de leurs réalités respectives. Pour l’instant, six sont actifs (Héritage des Noirs, Héritage Asie, Mixcity, Pride, ¡Hola!, Famille), et trois en formation (pour les réalités autochtones, la diversité des parcours professionnels et la promotion d’habiletés diverses dans un vision anticapacitiste). Comme nous l’explique Mme Grimault,

« On a un certain nombre d’organismes et d’organisations qu’on a mis en place pour garantir l’épanouissement de nos collaborateurs [et collaboratrices]. L’épanouissement de leurs droits, mais aussi leur donner toutes les opportunités de carrière, et bénéficier pleinement de leur talent. Puisque ce qu’on sait bien, c’est que le fait de ne pas mettre les personnes en situation d’épanouissement va limiter, en fait, leur capacité, tout simplement, à contribuer à l’entreprise. Donc il y a une volonté d’égalité et d’équité dans un rapport de bénéfices globaux pour l’ensemble des parties prenantes. »

Concrètement, quels sont les impacts perceptibles de l’adoption de ces valeurs, structures et procédures institutionnelles? Sommairement, c’est 67 % de la haute direction qui s’identifient comme femmes, la présence de 90 nationalités différentes parmi les quelque 1 400 salarié.e.s, 49 langues parlées, ainsi que 43 % de la masse salariale s’identifiant à une minorité visible.

Ainsi, cette semaine aura été l’occasion de rappeler que les institutions politiques et légales ne sont pas les seules à pouvoir faire évoluer le combat pour l’égalité des sexes et des genres. Certaines initiatives aux niveaux individuel, communautaire ou organisationnel peuvent participer au changement social, comme le montre cet exemple.

Source
Les 3 sex*