Depuis le 1er janvier 2019, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prescrit à tous les «comités sociaux et économiques » (CSE) de nommer un.e référent.e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les CSE correspondent aux instances qui représentent le personnel des entreprises de plus de 11 salarié.e.s en France.
Pour leur part, les établissements de 250 employé.e.s et plus sont sommé.e.s de désigner un.e référent.e supplémentaire « chargé[.e] d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié[.e]s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », peut-on lire dans le texte de loi.
Cette décision, qui s’insère dans la prise de conscience générale de ces enjeux depuis le mouvement #MoiAussi, a été accueillie favorablement par les syndicats et les groupes féministes. Cependant, un an après, plusieurs problèmes sont soulignés : peu d’outils ont été mis en place pour vérifier si les entreprises se plient réellement à la loi, le rôle du ou de ladite référent.e manque de clarté et les moyens dont bénéficient ces référent.e.s sont plutôt restreints. Certain.e.s s’inquiètent que ce programme ne repose que sur la bonne foi des employeur.e.s qui, d’après Béatrice Bretegnier, dirigeante de la société B2B consulting RH, peut osciller considérablement d’un établissement à l’autre.
En France, 32 % des femmes ont été harcelées sexuellement au moins une fois dans le cadre de leur travail, et à peine un dixième de ces dernières ont choisi de le signaler à leur hiérarchie. Mais depuis #MoiAussi, ces dénonciations ont tendance à augmenter. Pour de nombreuses personnes, l’introduction de référent.e.s au sein des entreprises permettrait au moins d’ouvrir la discussion, au plus de participer à l’éradication du harcèlement à caractère sexuel sur ces lieux de travail.
En France, le harcèlement sexuel au travail est passible de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende, soit environ 65 300 dollars canadiens.
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Non applicable
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